La gestion des rôles que l'on retrouve dans les organisations en management participatif est une puissante mécanique au service du collectif. Cette gestion des rôles peut aussi être inspirante pour les organisations de type "classique".

Pour faire court, chaque rôle de l'équipe, au travers de sa propre raison d'être, contribue à la raison d'être de l'équipe. Un rôle est affecté à un ou plusieurs collaborateurs. En management participatif, on essaye au maximum que ça soit l'équipe qui gère les affectations des rôles. Et quels critères pour se répartir les rôles?

Un trio de base est utilisé:

1. Le besoin de l'organisation

Pour que l'affectation rôle-collaborateur fonctionne, il faut qu'il y ait un besoin de l'organisation. Ce besoin se traduit dans la raison d'être du rôle qui exprime sa contribution à l'équipe. Si la raison d'être d'un rôle est trop faible ou qu'elle n'est pas durable, il est vraisemblable que l'affectation ne tiendra pas longtemps. Par exemple, un rôle IMPRIMEUR dans une organisation qui a digitalisé tous ses supports n'est pas tenable.

2. Les compétences du collaborateur

Le collaborateur doit posséder les compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être) requises pour le rôle. Il est possible qu'à un moment donné, il ne les possède pas toutes. Dans ce cas, il faut prendre les dispositions nécessaires pour combler cette lacune. Sinon, arrivera un moment où cela posera problème. Au-delà des compétences, l'on peut aussi tenir compte des forces de chacun. L'on gagen à tous les coups en puissance et en motivation.

3. La motivation du collaborateur

Le collaborateur doit posséder un niveau minimal de motivation pour le rôle. Au plus son niveau de motivation intrinsèque pour ce rôle est élevé, plus il l'énergise. Et probalement la contribution à l'équipe sera importante. A l'inverse, si un minimum de motivation n'est pas présent, au bout d'un certain temps, cela posera un problème.

Il faut que ces 3 conditions soient présentes pour l'affectation d'un rôle à un collaborateur. Il est possible qu'une de ces 3 conditions manque à l'appel  mais il faut prendre les dispositions temporaires pour que ce manque soit temporaire. Sans quoi, dans la durée, l'affectation posera un problème.

 

Des critères d'équité:

Au-delà des conditions minimales du trio de base, l'on ajoute souvent des critères liés à l'équipe et spécifiquement à l'équité. Cela permet à chacun d'être à l'aise avec la répartition. On évite alors les jalousies et les frustrations, sources de difficultés relationnelles.

1. L'équivalence dans la charge de travail

L'on essaye qu'à la grosse louche, chacun ait une charge de travail équivalente. Evidemment, c'est difficile à objectiver. Parfois les rôles sont tellement différents que c'est même impossible. Certains auront une activité en pics, d'autres plus lisse. Ce sont des choses que l'équipe doit accepter. Ce qui compte, c'est qu'à la grosse louche chacun ait une charge moyenne d'occupation équivalente.

2. L'adaptation au temps de travail

Lorsqu'on se répartit les tâches, il est primordial de tenir compte du temps de travail de chacun(e). Par exemple, les 4/5 sont trop souvent de faux 4/5.

3. L'équité dans les affinités

Certaines organisations introduisent ce critère d'équité. Il s'agit de veiller à ce que chacun ait un nombre similaire de tâches qu'il apprécie et un nombre similaire de tâches qu'il n'apprécie pas. Il est évident que si je suis seul à exercer des tâches que personne n'aime faire (et moi non. plus!), je vais me sentir frustré.

 

D'autres critères:

Un critère important est aussi que chaque rôle doit trouver preneur. L'équipe aura un problème si, de façon durable, un rôle n'est pas affecté.

Certaines organisations vont aussi ajouter leurs propres critères. Par exemple, le critère de backup: chaque rôle de l'équipe doit avoir un backup afin de ne pas mettre en péril l'activité du rôle en cas d'absence du collaborateur affecté à ce rôle.

 

Inspirant? A vous de jouer...

 

 

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